سومین همایش بین المللی مدیریت و کارآفرینی




عضویت در خبرنامه کنفرانس

تماس با دبیرخانه

02133699094

02136621318

02136621319

02189786524

conf.ntpco[at]gmail.com

شایسته گزینی ، شایسته پروری و تناسب شغل و شاغل

10 شهریور 1395

 

به نقل از واحد خبر همایش بین المللی مدیریت و کارآفرینی در هزاره سوم میلادی و در دنیای پر تلاطم کسب و کار کنونی، سازمان ها در تلاش و رقابتند تا شایسته ترین افراد  را، به عنوان یک مزیت رقابتی، شناسایی، جذب و حفظ کنند. شایستگی مجموعه ویژگی هایی است که در عملکرد شغلی موفق و نیل به هدف های سازمانی سهیم است. این شایستگی ها شامل  دانش، مهارت ها، توانایی ها به اضافه ویژگی هایی نظیر ارزش ها، انگیزش، نوآوری ها و کنترل خود می شوند.

نظام شایسته سالار ی منابع انسانی از ارزشمندترین و اصلی ترین سرمایه سازمانها محسوب می شوند که با تلاش همگانی و ایجاد هماهنگی میان آنها و بکارگیری صحیح آنان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.امروزه منابع انسانی پرورش یافته عامل اصلی کسب مزیت رقابتی سازمان هاست و این زمانی تحقق می یابد که بتوان با شیوه علمی و منطقی منابع انسانی را خوب مدیریت و توان و فکر آنان را در اختیار اهداف رقابتی سازمان قرار داد. جذب ، نگهداری و پرورش منابع انسانی کافی نیست ، بلکه  می بایست بر اساس اصول و معیار های علمی شایستگی را در کارکنان ایجاد و بدان توجه کرد.   شایسته سالاری از جمله عواملی است که موجب شکوفایی ، وفاداری و تعهد کارکنان به کار و سازمان  می شود.  استقرار شایسته سالاری پدیده و فرآیند ساده ای نیست ، بلکه مجموعه ی پیچیده ای از ساز و کار هایی است که طی یک فرآیند بلند مدت و منطقی باید در سازمان استقرار یابد و لازمه ی آن را فراهم آورد. زیر بنا های مربوط از نظر ساختاری ، نگرشی ، قانونی و سازمانی است. استقرار شایسته سالاری در سازمان با شایسته دوستی شروع ، با شایسته گزینی و شایسته پروری تکامل و با شایسته داری تداوم می یابد .در این مقاله ضمن تعریف شایسته سالاری ونقش و اهمیت آن به ویژگی های نظام شایسته سالاری در سازمان، ضرورت مدیریت شایستگی مدار، مشکلات و موانع موجود و نهایتاً لزوم  تناسب شغل و شاغل و لزوم  ارتباط موثر ان در پیشبرد اهداف سازمانی و رضایتمندی کارکنان و  ارائه پیشنهادات در این زمینه می پردازیم.

 

 

مقدمه :

منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمانها محسوب می شوند که با تلاش همگانی و ایجاد همگانی میان آنها و بکارگیری صحیح از آنان و دیگر اجزای سازمان می توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید.

این منابع دارای توانایی ها و قابلیت های بالقوه ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می شوند و دست یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسانها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است . یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاههای مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آنها است . که این فرایند در قالب نظام شایسته سالاری بررسی گردیده است .که در این نوشتار سعی بر این است که ارائه تعاریف و مفهوم شایسته سالاری از دیدگاه صاحب نظران و همچنین بررسی آن در گذر تاریخ و با درنگی در اندیشه اسلامی شایسته سالاری در دنیای اسلام بپردازد.از آنجاییکه شایسته سالاری با فرایند توسعه ارتباط تنگاتنگی دارد در این نوشتار سعی در توضیح رابطه حاکمیت نظام شایسته سالاری با فرایند توسعه مطلوب از تمامی جهات در کشور شده است.

در این رابطه شایسته سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرارگیرد و تنها محدود به مدیران نمی شود آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای تحقق اهداف سازمانی افرادلایق و کاردانی باید در راس امور قرار گیرند بدیهی است به جز یک مدیر شایسته شخص دیگری قادر به تحقق انتظارات یک سازمان نخواهد بود و مدیر شایسته کسی است که هم دانش مدیریت داشته باشد و هم بتواند از تجارب استفاده مطلوب ببرد. بنابراین شناخت ابعاد شایستگی های مدیریتی هم برای توسعه و هم برای ارزیابی مدیران عامل اساسی بشمار می رود. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به گونه ای انتخاب شوند که قابل سنجش باشند. لذا انتظار می رود زمانی که مولفه ها و محور های شایستگی تعیین می شود انتخاب و انتصاب مدیران با توجه به این مولفه ها صورت گیرد و برای جلوگیری از به هدررفتن نیرو و سرمایه ، اولویت های مربوط رعایت گردد. با توجه به اینکه در عصری که در حال گذار از عصر اطلاعات به عصر دنیای مجازی هستیم و سازمانها نسبت به گذشته درگیر رقابت سختری هستند و تغییرات سریع محیطی و شرایط اقتصاد و بازار کار، جهانی شدن ، افزایش هزینه های سلامت و افزایش تقاضا همگی سازمانها و معیارهای مدیریت نیروی انسانی را با چالشی جدی مواجه کرده است. در این میان شایسته سالاری که بکارگماری مناسب ترین افراد در مناسب ترین جایگاه در یک سازمان بیان می شود

 از سوی دیگر .شایسته سالاری در سازمانهای رشد یافته و یا در حال رشد بسیار اهمیت دارد و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است. دستیابی به چنین امری مهم نیاز به برنامه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد. در این رابطه بخش سیاستگزار سازمان لازم است برای تحقق شایسته سالاری آنرا طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح کل سازمان و زیرمجموعه ها و در عمل شایساه شناسی ، شایسته پروری ، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش منابع  انسانی پیاده نماید.

*تعاریف و مفاهیم:

تعریف و مفهوم شایستگی و شایسته سالاری

شایسته در فرهنگ لغت به معنای درخور، سزاوار، لایق و محترم آمده است.

شایستگی عبارت است از خصوصیات و رفتارهایی که منجر به اثر بخشی فرد در محیط شغلی می شود

 در کتاب الفبای جامعه شناسی(لاوسون و گارود)شایسته سالاری یا meritocracy چنین تعریف شده است : نظام شایسته سالاری عبارت است از نظامی که در آن مزایا و موقعیت های شغلی تنها بر اساس شایستگی و نه برمبنای جنسیت ، طبقه اجتماعی ، قومیت یا ثروت به افراد تفویض می شود. از سوی دیگر بیلتون در کتاب مبانی جامعه شناسی اصطلاح شایسته سالاری را اینگونه تعریف کرده است : شایسته سالاری دیدگاهی است که براساس آن شهروندان از طریق نظام آموزشی مدرسه ای و دانشگاهی و با تلاش کوشش فراوان استعدادهای خود را شکوفا کرده و در نهایت در جامعه فارغ از طبقه اجتماعی ، ثروت ، نژاد، قومیت و جنسیت برای تصدی مناصب مختلف تنها بر اساس شایستگی ذاتی برگزیده می شوند.

فرهنگ آکسفورد(2003) شایستگی را بعنوان قدرت، توانایی و ظرفیت انجام دادن یک وظیفه تعریف می‌کند. کیو (1993) شایستگی را بعنـوان نتیجه به کاربردن دانش و مهـــــارت بطور مناسب تعریف می‌کند. بعبارتی دیگر شایستگی = مهارت + دانش. موسسه نشنال پارک سرویس امپلویز (2004) شایستگی را مجموعه‌ای از دانش، مهارت و توانایی ها در یک شغل خاص می‌داند که به شخص اجازه می‌دهد که به موفقیت در انجام وظایف دست یابد. فیلپوت و همکاران (2002) شایستگی را بعنوان ترکیبی از مهارتها، دانش و نگرشهای مورد نیاز برای انجام یک نقش بگونه‌ای اثر بخش، تعریف می‌کند. در این تعریف مؤلفه نگرشها بجای توانایی ها آمده است. در تعریفی دیگر، مؤلفه انگیزه به جای این دو به تعریف افزوده شده است. تعریف‌ هانستین (2000) از این نوع تعریف است: شایستگی عموماً بعنوان مجموعه رفتارها یا فعالیت‌های مرتبط، انواع دانش، مهارتها و انگیزه‌هاست که پیش نیازهای رفتاری، فنی و انگیزشی برای عملکرد موفقیت‌آمیز در یک نقش یا شغل مشخص است. شایسته سالاری از نظر مفهومی، به معنای شرایطی در سازمان است که در آن افراد شایسته هر جایگاه شغلی، عهده دار آن وظیفه یا شغل باشند. به عبارت دیگر، شایسته سالاری به این معناست که موفقیت یک شخص تنها به وسیله شایستگی وی تعیین شود. در حالی که این نظر درستی است، در جوامع امروزی واقعیت ندارد. شایسته سالاری به شناسایی ، گزینش ، جلب و جذب مداوم نیروی انسانی با کفایت و فراهم کردن زمینه های اعمال مدیریت برای توانمندی هایشان گفته می شود ( دفتر بهبود سازمان مدیریت و برنامه ریزی ، 1382 ، ص5 ) .

در شایسته سالاری معمولا استعداد های نهفته افراد شناسایی و پس از آن از طریق بستر سازی استعداد ها پرورش یافته و در اختیار اهداف سازمان قرار می گیرد. شایسته سالاری با تولید شایستگی در کارکنان و مدیران شروع می شود  ، سپس در بستر فرصت سازی تکامل می یابد . در شایسته سالاری معیارهایی نظیر تعهد ، تخصص ، مهارت ، توانایی ، تجربه و دلسوزی ملاک انتخاب و ارتقاء افراد در سازمان می باشد

 در مفهوم عملیاتی شایسته سالاری، کار، تلاش و کسب دانش و مهارت ارزش نهادی سازمان محسوب و همه ی کارکنان به دنبال آن هستند. زمانی که شایسته سالاری در سازمان پیاده سازی شد، میزان پاسخ گویی به حد اعلای خود رسیده و در عملکرد پاسخ گویی شفافیت وجود دارد و در نتیجه اعتماد سازمانی بالا رفته و به راحتی می توان اعتماد سازی انجام و بر اعتماد مدیریت کرد. استقرار مفهوم شایسته سالاری نیازمند بستر لازم می باشد که بستر آن در سبک های مدیریت فراهم می شود . یکی از این سبک های مدیریت سبک مریتوگراتیک یا شایسته سالاری است. در این سبک سازمان به دنبال گسترش عدالت است، یعنی کارهای درست را به درستی انجام می دهد و افراد شایسته را به صورت معقول و منطقی انتخاب و ارتقاء می دهد و به منافع فردی و سازمانی هر دو توجه دارد و ارزش های به حق فرد تحت شعاع خواسته ی نامعقول اکثریت قرار نمی گیرد

برخی ها معتقدند که سیستم ارتش های جهان شاید بهترین مثال برای سازمانهای شایسته سالار باشد زیرا در نظم و نظام ارتشی هر فرد تنها بر اساس شایستگی که از خود نشان می دهد به درجه بالاتر ارتقاء پیدا می کند. ((مبانی و اساس شایسته سالاری و مدنیت در جامعه مشترک است و سه ویژگی معرفت جویی ، عدالت خواهی ، عبودیت و محبت به عنوان مشترکات زیر بنا یی برای سامان دهی نظام شایسته سالاری و از ویژگیهای شایسته سالاری در سطح ملی و برخورداری از ذهنیت راهبردی و دوری گزیدن از مقطعی و جزیره ای اندیشیدن و جاری ساختن فضای فکری در سطوح تصمیم سازی و تصمیم گیری دولت می باشد.))( مرتضی مرعشی ماهنامه تدبیر شماره 82خرداد1377)((داشتن دانش و بصیرت در هر سطحی لازمه کار در یک سیستم شایستگی است و برای شایستگی دو بال وجود دارد که یک بال آن دانش و بال دیگربینش و نحوه برخورد با مسئله و اعتقاد و ارزشهاست.))(مهدی الوانی ماهنامه تدبیرشماره 82خرداد1377)

حضور گسترده سازمان ها در صحنه های گوناگون زندگی اجتماعی و نقش مدیریت در عملکرد سازمان ها بدان حد گسترش یافته است که علم مدیریت در ردیف مهم ترین و پیچیده ترین رشته های علوم انسانی به شمار می آید و دنیای امروز را دنیای مدیران آگاه نامیده اند . برخی از متخصصان هسته مرکزی همه وظایف مدیریت را اداره منابع انسانی می دانند، زیرا سایر فعالیت های یک سازمان به چگونگی اداره منابع انسانی آن بستگی دارد. به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد آن  به عنوان طراح و مجری سامانه و فرآیندهای  سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است، ما شاهد تغییر و تحولات چشم گیری در نقش مدیریت منابع انسانی  و اداره امور کارکنان هستیم.

موفقیت سازمان ها در تأمین هدف ها و انجام مسئولیت های اجتماعی تا حدود زیادی به مدیران و عملکرد آنان بستگی دارد. بهبود عملکرد سازمان ها در یک جامعه و عملکرد توأم با کارایی و اثر بخشی مجموعه سازمانها، موفقیت نظام کلان حاکم بر جامعه وبخش های گوناگون را به دنبال خواهد داشت. زیرا این مدیران هستند که از طریق ایجاد هماهنگی و کاربرد صحیح منابع انسانی و مادی، فعالیت های سازمان و افراد سازمان را در جهت تحقق اهداف مورد نظر هدایت و راهبری می کنند.

یک سازمان بدون کارکنان شایسته و توجه به اصل شایسته سالاری در مدیریت نمی تواند به اهداف خود نائل شود. بنابراین، سرمایه گذاری، تهیه و تصویب ضوابط و قوانین لازم و نیز اجرای طرح های مناسب در زمینه جذب، تربیت و نگهداری کارکنان از ضروری ترین اقدامات در جهت  اصلاح نظام مدیریتی سازمان ها به خصوص سازمان های دولتی کشور است و حرکت به سوی اعمال اصل شایسته سالاری در سازمان ها ضروری است

تاریخچه رویکرد شایستگی :

اصطلاح شایسته سالاری برای اولین بار توسط مایکل یانگ جامعه شناس انگلیسی در سال 1958در کتاب طلوع شایسته سالاری مطرح شد.وی در کتاب خود موقعیت اجتماعی افراد را در آینده ترکیبی از بهره هوشی و تلاش و کوشش فراوان دانسته بود. یانگ در این کتاب بیان کرده بود که این نظام اجتماعی جدید در نهایت به یک انقلاب اجتماعی منجر می شود که در آن توده های مردم حاکمان و نخبگانی را ازقدرت خلع می کنند که از احساسات و نیازهای عامه مردم فاصله گرفته اند.  به تعبیر یانگ شایسته سالاری بهره گیری از انرژی خلاق افراد نخبه و برگزیده یک سازمان و اجتماع است . و از آنجا که مقوله شایسته سالاری با مفهوم نخبه ارتباط نزدیکی دارد، باید توجه داشت با نگاهی در نظریات نخبه گرایی(elitism)می توان چنین گفت که نخبه گرایی و شایسته سالاری هر دو در پی واگذاری امور به افراد نخبه و سرآمد هستند.

با توجه به این مطالب رد پای شایستگی را می توان در روم باستان و در متون فلسفی افلاطون یافت نکته های مورد اشاره برای توسعه شایسته سالاری از نظر افلاطون به شرح زیر هستند:

فرصت برابر برای آموزش همگانی جست و جوی برتری از لحاظ استعداد باید با بیطرفی و بدون امتیاز قومی و نژادی صورت گیرد ،برابری و ارتباط بین شغل و مقام با سطح معلومات و استعداد ،امتحان عمومی از همه افراد بطور یکسان ،فرزندان هر طبقه اجتماعی بسته به لیاقت و توانایی و عدم لیاقت و توانایی از طبقه ای به طبقه دیگر فرستاده شوند.

در عصر کنفوسیوس هم هان فی فیلسوف چینی از طرفداران ایجاد یک نظام شایسته سالار در حکومت و جامعه بود.وی از بنیانگزاران مکتب قانون که اکنون به فلسفه قانون گرایی مشهور است به حساب می آیدو به خاطر تلاش و کوشش وی اکنون یک بخش کلیدی از فلسفه و سیاست چین را تشکیل می دهد. در عصر مغولها نیز شایسته سالاری اولین پایه  و اساس انتخاب فرماندهان و ژنرالهای امپراطوری بود. چنگیزخان کسانی را برای این  مناصب انتخاب میکرد که بر اساس سلسله مراتب نظامی ،شایستگی تصدی آنرا داشتند.

در فرانسه در زمان حکومت ناپلئون نیز برخی ها معتقدند که نظام حکومتی ناپلئون مبتنی بر نوعی شایسته سالاری بود. به گونه ای که ناپلئون برای انتخاب نیرو های حکومتی از میان افراد و افسران و غیره کسانی را که واقعا شایستگی منصب محوله را داشته باشد برمی گزید. هرچند که این نظام بعدا به فامیل گرایی منحرف گردید. ودرفراز و نشیب تاریخ به تدریج مفاهیم شایستگی به عرصه علم مدیریت راه یافت.

*شایسته سالاری در اسلام:

با درنگی در اندیشه های سیاسی – اجتماعی اسلام و با واکاوی آموزه های تعالی بخش دینی به خوبی می توان جایگاه شایسته سالاری را اخراج کرد.عدالت به عنوان اساسی ترین اصل دینی همان شایسته سالاری است.چراکه با تحقق عدالت اسلامی اصل استقرارهر چیزی در جای متعلق به خودش برآورده می شود. با رجوع به آیه105سوره انبیاء خداوند تاکید کرده است که حکومت و سروری بر زمین برای بندگان صالح و شایسته است. و همچنین در قرآن می خوانیم که هنگامی که یوسف از زندان آزاد شد عزیز مصر در صدد واگذاری مسئولیتی به او گردید که یوسف بیان می کند مرا سرپرست خزائن قرار بده که نسبت به این مسئله آگاهم و ایشان این مسئولیت را می پذیرد چون توانایی اداره امور در این زمینه رادارد. زیرا او هم امانت دار است و هم آگاهی و تخصص کافی در این زمینه دارد. نیز زمانی که بنی اسرائیل از پیامبری بنام اشموئیل در خواست فرماندهی کردند تا با ستمگران بستیزند او به درگاه خداوند روی آورد و خداوند طالوت را به فرماندهی آنان برگزید. که قوم بنی اسرائیل نسبت به این انتصاب اعتراض کردند و گفتند چگونه او برما حکومت داشته باشد که ما از او شایسته تر و ثروتمندتریم اما خداوند در پاسخ شایستگی طالوت می فرماید(آیه247سوره بقره)خداوند او را بر شما برگزیده چون علم و قدرت فراوانی دارد. یعنی دو ویژگی اساسی وی :

علم و آگاهی به فنون نظامی-  توانایی جسمی طالوت و این یعنی شایسته سالاری.

امام علی (ع) نیز بر این ویژگی تاکید خاصی داشت و در سخنی فرمودند: سزاوارترین مردم در امر خلافت و رهبری ، باید تواناترین بر اداره و داناترین در فهم مسائل باشد. از این روایت این معیار استنباط می گردد در تمامی مسائل مربوط به اداره حکومت از رهبری تا پایین ترین مسئولیت ها باید پیوسته شایستگی محور باشد.

 

*شایسته سالاری در کشور های مختلف:

- سنگاپور:

در میان کشورهای آسیای جنوب شرقی سنگاپور شاید تنها کشوری باشد که با تاکید بر شناسایی و رشد جوانان نخبه برای تصدی مشاغل مدیریتی کشورنزدیکترین نظام را به نظام شایسته سالاری نسبت به سایر کشورهای منطقه در اختیار داشته باشد.در این کشور برای مدارک و مدارج علمی و دانشگاهی اهمیت ویژه ای قائل هستند زیرا ازنگاه رهبران این کشور داشتن مدارک علمی بیانگر تلاش و کوشش فراوان همراه با استعداد هوش در شهروندان است. نکته جالب اینکه حتی از شهروندان غیر سنگاپوری تبعه کشور نیز در صورت دارا بودن این ویژگیها و داشتن شایستگی در مناصب دولتی و سیاسی و غیره از این افراد استفاده می کند.

- فنلاند:

مثال دیگر از کشورهای دارای نظام شایسته سالاری فنلاند است که با وجود حاکم بودن طبقه اشراف ولی در عمل افراد باسواد و تحصیل کرده و شایسته بر این کشور حکومت می کنند.

- فرانسه:

در کشور فرانسه کارکنان دولت در چهارگروه اداری، اجرایی، دفتری، انتظامی طبقه بندی می شوند. در داخل هر گروه نیز طبقات خاصی مانند هیات های عالی رتبه قراردادرند. در کشور فرانسه مدیران عمدتا فارغ تحصیل مدرسه عالی مدیریت (ENA)که این دوره آموزشی شامل 27 ماه است که 15 ماه آموزش تئوری و 12ماه کارآموزی است. که برای ورود به این مدرسه سه امتحان برگزار می گردد که آزمون اول امتحان داخلی برای کارمندان دولت با 5 سال سابقه کار است . آزمون دوم برای دانشجویان زیر 28 سال با مدرک لیسانس است. و آزمون سوم برای افراد بالای 40 سال با تجربه تخصصی 8 سال در بخش خصوصی برگزار می شود. در سطوح دیگر شغلی نیزدو سیستم ارتقاء وجود دارد: نخست سیستم ارتقاء بر اساس ارشدیت که از طریق اتحادیه های کارکنان به تصویب رسیده است. و سیستم دیگر ارتقاء مبتنی بر گزینش بر اساس ارزشیابی کارکنان توسط سرپرستان و مدیران و تخصیص امتیاز بر عملکرد افراد انجام می گیرد.

- ژاپن:

ارتقاء شغلی در سیستم اداری ژاپن و ترفیع و ترقی شغلی و ارشدیت معمولا بدون تبعیض صورت می گیرد. و به تدریج در مراحل بالاتر جهت احراز پست های مهم تر شایستگی های فردی نظیر کارایی ، تیز هوشی و ابتکار عمل نیازمد نظر و ملاک انتخاب می باشد.

- کره جنوبی:

در کشور کره جنوبی موسسه ای مستقل بنام کمسیون خدمات کشوری (csc) که زیر نظر مستقیم رئیس جمهور ایجاد شده است ، وظایفی مانند استقرار نظام بازو وضع سیاست های راهبردی در امور اداری کارکنان، بازرسی و مدیریت کارکنان و غیره را به عهده دارد

در کشور کره جنوبی سیستم ارتقاء شغلی در سطوح بالای مدیریتی بر اساس استانداردهای cscامکان پذیر است. و وزیر مربوطه 2 یا 3 نامزد برای پست های خالی به csc معرفی می کند تا در کمسیون بررسی های مربوط به احراز شایستگی فرد مورد نظر صورت گیرد. در گروه پایین تر وضعیت صلاحیت ارتقاء هر 6 ماه یکبارو بر اساس نمره آموزشی و عملکرد ارزیابی جمع آوری و فرد مورد نظر اتنخاب و منصوب می شود. و 20% پست های ارشد نیز به عنوان پست آزاد از طریق آزمون برای خارج از دستگاه با هماهنگی cscانجام می شود.

.*پایه واساس شایسته سالاری:

در دنیای کار( شایستگی ) تعریف یک جنبه ی مهم از عملکرد کاری یک کارمند است. اکثر مشاغل به طور اثر بخش تری خواهند بود اگر شاغلان آن، مجموعه ای از مهارت، دانش و رفتار را در ترکیبی صحیح وآرایشی منظم بکار گیرند. انواع متفاوت شایستگی ها می تواند هر یک از این جنبه های عملکردی را تعیین کنند.

  1-شایستگی های فنی: تعریف مهارت ها و انواع شایستگی اغلب با عنوان شایستگی های فنی یا عملی یا سخت و یا تحت عنوان صلاحیت های شغلی خوانده می شود. هدف از این تعاریف، لیست کردن همه ی وظایف مهم، مهارت ها و دانش مرتبط با یک شغل است که شاغل باید به طور اثر بخش آن را انجام دهد. به خاطر ارتباط آن ها با جزئیات ( چیستی ) یک شغل یا نقش، فهرست این شایستگی ها طولانی و پیچیده می شود. این حالت بیانگر این نکته است که هر فهرستی به یک نوع شغل یا نقش و یا احتمالاً موارد مرتبط با یک گروه شغلی( به منظور پوشش دادن تعداد بیشتری از مشاغل و در واقع پوشش کل سازمان ) محدود می شود.

  2-شایستگی های رفتاری: در مورد صلاحیت هایی که رفتار ها یا نگرش ها را تعریف و تعیین می کنند ، فهرست کوتاهتری وجود دارد. زیرا بسیاری از مشاغل اغلب رویکردهای مشابهی در این زمینه دارند. به عنوان مثال، حفظ مشتری یک شایستگی رفتاری است ( چگونگی شغل نه چیستی آن ) که جنبه مهمی در بسیاری از مشاغل است و بطور قطع تعریف شایستگی های لازم در حفظ مشتری را برای مشاغل و نقش های مختلف نیز خلق و ایجاد می کند. این گونه شایستگی ها اغلب به عنوان شایستگی های رفتاری و یا soft و یا توانایی های رفتار فردی نامیده می شود.

  3-شایستگی های ذهنی ( هوش هیجانی ): یک گروه مهم از شایستگی های رفتاری نشان می دهند که چگونه افراد احساسات خود را مدیریت می کنند. این زیر مجموعه از شایستگی ها مجموعاً به نام (هوش و هیجان) نامیده می شود;به عنوان مثال، مهارت ( همدلی ) برای درک دیگران از این گروه   می باشد ( به گونه ای که به طور مؤثرتری با افراد کار می کنند ) و افراد می توانند عکس العمل های  خود را در شرایط فشار کنترل کنند

ویژگی های نظام شایسته سالاری در سازمان :

  1-مشارکت کارکنان در امور مختلف سازمان و تصمیم گیری ها: همانطور که می دانیم مشورت، شریک شدن در عقل های دیگران است. در یک سامانه ، شایسته سالار نسبت به مشارکت کارکنان در امورمختلف و تصمیم گیری ها و تصمیم سازی ها اهمیت فراوانی داده می شود و کارکنان را در تمام امور سازمان دخالت می دهد. این امر باعث می شود که صحیح ترین، کامل ترین و بهترین فکر و روش جهت انجام امور در سازمان انتخاب شود. ازاین رو رشد و توسعه ی سازمان کمک شایانی خواهد کرد. طبیعی است که وقتی مردم ( کارمندان ) در مهم ترین مسائل سازمان مشارکت داشته باشند، کارها به مراتب اولی و مطلوب انجام شده و پیش خواهد رفت.

  2-پایبندی کارکنان و مدیران و رؤسا به تعهدات متقابل:  در یک سازمان شایسته سالار، هر دو طرف ( کارکنان و مدیران ) نسبت به اموری که انجام می دهند احساس مسئولیت متقابل دارند و هر کدام ار طرفین در صورت قصور مورد بازخواست و در صورت لزوم مورد عزل و یا ترفیع و تشویق و تنبیه قرار می گیرند. در چنین نظامی، چنانچه نخبگان و مدیران سازمان بدون عذر موجه به تعهدات و وظایف قانونی خود عمل نکنند ، کارکنان ان ها را مورد بازخواست قرار داده و می بایست یا جبران نمایند و یا این که کنار بروند تا افراد شایسته تری در مصدر امور سازمان قرار گیرند.

  3-تحقق تحولات و اصلاحات در سازمان: برای رسیدن به یک سازمان مطلوب و مورد نظر در نظام شایسته سالار، می بایست تحولات و اصلاحات اساسی و ریشه ای در ارزش های غلط و غیر علمی و اصولی سازمان صورت پذیرد. لازم است برای رسیدن به اهداف و برنامه های نظام شایسته سالار، قوانین ، مقررات و دستورالعمل ها و روش هایی تهیه و مدون شود. یکی از مهمترین موانع رشد، توسعه و کمال سازمان های فعلی و اداری کشورها، وجود قوانین، سلیقه ها و روش های غلط افراد غیر شایسته و غیر لایق است که موجبات ضعف، فساد و ظلم را در سطح سازمان ها و در نهایت عدم کارآمدی سازمان را فراهم می آورد. این امر باعث هزینه های گزاف  برگروه و سازمان می شود.

  4-محو روحیه تملق ، چاپلوسی و ستایش: مهم ترین آفت یک سازمان و یکی از عوامل اصلی عقب ماندگی در اهداف و مأموریت های آن رواج روحیه ی تملق و چاپلوسی است. این عامل موجب می شود خوب و بد، درست و نادرست، لایق و نالایق، شریف و دنی و حق و باطل مشتبه و مخلوط شده و در آن مجموعه  نامعلوم و آب گل آلود، افراد پست و غیر لایق، افراد چاپلوس و غیر متخصص و غیر ماهر نهایت بهره برداری را از فرصت ها بنمایند، در چنین سامانه ای افراد ناشایست کارهای خود را بسیار بالاتر و مهمتر از آن چه هست، می پندارند. به تدریج آنان احساس می کنند که واقعا بالاتر از همه هستند و این باور در آنها به وجود می آید که همه باید در مقابل آنها " بله قربان  گو " و "دست به سینه " باشند.

  5- آزادی انتقاد و دادن پیشنهاد و ارائه نظرات: در یک نظام شایسته سالار کلیه سیاست ها و روشهای مدیریت حاکم بر سازمان از سوی پایین ترین سطوح سازمان تا بالاترین مرتبه مورد اعتراض، سؤال وانتقاد قرارمی گیرند. روشن است که این برخوردهای آزاد منشانه وآزادی گرایانه موجب می شود که کارکنان سازمان اعتماد به نفس پیدا کرده و با اتکا بر افکار و اندیشه های خود، به بررسی دقیق مسائل سازمان بپردازند. در سایه این اعتماد به نفس و تبادل نظر و ارائه  راهکارها و پیشنهاد های جدید به ترقی و رشد و شکوفایی سازمان کمک نمایند. چرا که آزادی عمل و توجه و عنایت به این موضوع ، یکی از مهم ترین ارکان و مقدمه لازم برای رشد و توسعه و کمال سازمان است.

  6-قانون گرایی و قانون یابی: هم در جامعه شایسته سالار عموماً و در سازمان مطلوب خصوصاً قانون گرایی و قانون یابی یکی از ملاک ها و معیارهای سازمان شایسته سالاراست. زیرا قانون گذاری و قانون مندی از ضروری ترین مسائل حکومتی و مدیریتی است. چرا که تدوین قانون موجب ایجاد عدالت، نظم و انضباط ، خوش بینی، شادابی و شور و حرکت و پویایی در سازمان می شود و قانون گریزی و قانون ستیزی باعث آنارشیزم و هرج و مرج و نیز اختلال نظام اداری در سازمان می شود.

7-عدالت اجتماعی و سازمانی: یکی دیگر از ویژگی ها و مؤلفه های یک سازمان شایسته سالار، عدالت اجتماعی واجرای اصل عدالت در تمام امورو اقدامات مدیران و کارکنان است. عدالت در قضاوت، عدالت در برخورداری های عمومی و سازمانی و نه خصوصی، عدالت در اجرای قوانین و ضوابط و مقررات اداری، عدالت در مناسب و مسئولت دهی و مسئولیت پذیری، البته عدالت، غیر از مساوات است. عدالت، یعنی هر چیزی را به جای خود گذاشتن و به هر کس حق او را دادن .

  8- برابری در مقابل قانون و اجرای ضابطه ( محترم شأن آن ) به جای ضابطه ( پارتی بازی ) : در چنین نظامی تمام کارکنان در مقابل قوانین و ضوابط یکسان بوده وازحقوق برابر(با توجه به توانمندی ها و توانایی ها) برخوردار هستند، در برابر قانون و ضابطه، حزب، باند، گروه، طبقه، ثروت، فامیل بودن و نسبت داشتن و ... نمی تواند موجب تبعیض و برتری افرادی به افراد دیگر شود. در این گونه سازمان ها کارکنان به میزان توان، لیاقت و شایستگی خود، بر دیگران برتری دارند که در قانون و ضابطه به آن تصریح شده است .

  9-روحیه نظارت و پاسخ گویی مدیران: در چنین سازمانی منابع انسانی و کارکنان از جایگاه و منزلت بالایی برخوردارهستند واحترام به منابع انسانی یکی از مهم ترین شاخص ها در امر مدیریت و نظام کنترل، نظارت و ارزشیابی واصل پذیرفته شده در سازمان می باشد. تمام برنامه ها در جهت رشد، توسعه، کمال کارکنان و در نهایت سازمان حول محور انسان و سعادت او می چرخد. ضمن اینکه در این نظام، مدیران از روحیه پاسخ گویی به مردم و کارکنان برخوردارند و سیستم دارای نظام دقیق کنترلی و ارزیابی می باشد .

فرایند شایسته سالاری

 شایسته سالاری را می توان به عنوان یک فرایند ، تلفیقی از زیر فرایند های شایسته خواهی، شایسته سنجی ، شایسته گزینی ، شایسته گیری، شایسته گماری ، شایسته داری و شایسته پروری ترسیم کرد.

1-شایسته خواهی: شایسته خواهی به عنوان یک ارزش اجتماعی ، همانند دیگر ارزشها ست که به صورت فرهنگ یک جامعه بروز می نماید. که در فرهنگ اسلامی نیز به شایسته خواهی به عنوان یک ارزش توجه بسیار شده است در چنین فرهنگی، عدول از بهره گیری از افراد شایسته در مشاغل نوعی تخلف و گناه تلقی می شود و رفتار مدیرانی که تحت تأثیر روابط خویشاوندی، قومی و یا ملاحظات سیاسی، در اعمال این محور شایسته سالاری کوتاهی داشته باشند، نوعی رفتار ضد ارزش قلمداد خواهد شد.

2-شایسته یابی: که به عنوان یک محور در فرآیند جذب نیروهای مورد نیاز سازمان ها مورد توجه قرار می گیرد. در این مرحله، سازمان ها باید از مؤثرترین روش های اطلاع رسانی و کارآمد ترین روش های جستجو و به شیوه ای انگیزاننده برای یافتن افراد شایسته بالقوه بهره گیرند.

3-شایسته گزینی: به معنای انتخاب مناسب ترین و با قابلیت ترین افراد از میان متقاضیان شغل است. این امر مستلزم تعریف و تعیین دقیق معیارهای شایستگی و شفافیت انتظارات متقابل فرد و سازمان، انتخاب روش های مناسب گزینش و فرآیند صحیح گزینش می باشد.

این مرحله دارای دو بخش است . بخش اول مربوط به ارزیابی و تحلیل نتایج مراحل قبل است و بخش دوم تخصیص شایستگان به جایگاه در خور آنها مربوط می شود. در این مرحله از فرایند شایسته سالاری براساس تحقیقات علمی وضعیت ایده آل و ضد ایده آل ترسیم شده و بر اساس آن وضعیت افراد شایسته در جایگاه خویش تعیین می گردد.

4-شایسته گماری: به این معناست که با حفظ تناسب شغل و شاغل، افراد در جایگاهی گمارده شوند که در آن حداکثر کارآیی را دارند. اگر چه یک گزینش صحیح نیز غالباً با همین انتظار صورت می گیرد، اما از آن جا که غالباً گزینش ها به صورت جمعی و برای رده های مختلف مدیریتی، کارشناسی و کارمندی انجام می گیرد، در مرحله گزینش عمدتاً ویژگی های کلی رده ها مورد توجه است. در حالی که جایابی و گمارش افراد انتخاب شده مستلزم دقت و توجه در الزامات خاص شغل های تعریف شده در آن رده خواهد بود. جایابی و گمارش می تواند در یک فرآیند تدریجی و با جابجایی های احتمالی و حتی درمواردی بابهره گیری از شیوه های چرخش شغلی درهر رده صورت گیرد وافراد درمناسب ترین جایگاه ممکن قرار گیرند. در این مرحله توجه خاص به ویژگی های شخصیتی افراد گزینش شده ضرورت خواهد یافت.

همچنین تحقق این مرحله از فرایند شایسته سالاری لازمه اش وجود زمینه های فرهنگی است. عدم وجود زمینه های فرهنگی باعث ایجاد منافع گروهی و پندارها و باورها وارزش های غیر طبیعی خواهد شد. هرگونه اقدام نسنجیده ، خطر شکست فرایند گماردن شایستگان را به همراه دارد. به همین دلیل باید فرهنگ و قوانین حمایتی لازم را در راستای شایسته گماری ایجاد نمود.

5- شایسته سنجی:لازم است آن دسته افرادی که فکر می کنند توانمندی شایستگان را دارند بر اساس توانمندی عمومی و تخصصی و یا بررسی ها و آزمونها و مصاحبه های ساختارمند ف باز شناخته شوند که این مرحاه نیاز مند باز خوانی دقیق آموزه های دینی و اخلاقی ، فرهنگی و اجتماعی و مقولات مدیریتی و اجرایی برای تعریف معیارهای سنجش می باشد. فراهم نمودن چنین مبانی که به دور از کاستی و ناراستی باشد باید در افق دراز مدت و به تدریج صورت گیرد.

6- شایسته داری:حفظ شایستگان دارای اهمیت بیشتری از جلب و جذب آنان است. لذا باید تمهیدات لازم فراهم شود و با شفافیت و رعایت عدالت و برابری از خروج مدیران پرورش یافته به عنوان سرمایه های آماده به سازمانهای دیگر ویا سایر کشورها جلوگیری کرد.

7-شایسته پروری: به ضرورت توسعه مستمرافراد یک سازمان به دلایل مختلف اشاره دارد . چنین ضرورتی امروزه، سازمان های موفق را به سازمان های یاد گیرنده مبدل و مفاهیمی چون سازمان های یادگیرنده، یاد دهنده، تند آموز و دانشگر را در چارچوب فعالیت های توسعه منابع انسانی در سازمان ها مطرح کرده است. به هر حال، شرایط سازمانی امروز ایجاب می کند که افراد سازمان هر روز مطلب تازه ای را بیاموزند، زیرا به تعبیر پیتر دراکر، محیط کار صرفاً برای کارکردن نیست و کارکنان باید از طریق یادگیری و کسب تجربیات، برای بهتر کار کردن آمادگی پیدا کنند.

8-شایسته سالاری: به این معناست که افراد سازمان از نظر نیازهای محیط کار از جمله، نیازهای روحی - روانی و نیازهای مربوط به معاش و گذراندن زندگی به نحو شایسته تأمین شده باشند. نتیجه شایسته سالاری باید به تقویت تعلق و وابستگی های افراد به سازمان کمک کند، به گونه ای که سازمانهای رقیب به راحتی نتوانند به جلب و جذب آنان مبادرت کنند. در یک نظام متعهد به شایسته داری، محیط کار برای افراد سازمان نشاط انگیز، پر جاذبه و سرشار از صمیمیت است

چالشهای شایسته گزینی!!

 از مواردی که به هنگام اعمال رویکرد شایستگی در سازمان باید به آن توجه کرد( که به نوعی همان چالش های موجود در مقابل رویکرد شایستگی می باشند ) عبارتند از :

-         تناسب فرهنگ و جو سازمانی با رویکرد شایستگی

-         تناسب ساختار سازمانی با رویکرد شایستگی

-         تناسب چرخه حیات سازمان با رویکرد شایستگی

-         تناسب سیستم جذب نیروی انسانی با رویکرد شایستگی

-         تناسب استراتژی ها و فرآیند های سازمانی با رویکرد شایستگی

-         تناسب سبک مدیریتی سازمان با رویکرد شایستگی

-         تناسب تکنولوژی و فضای عملکردی با رویکرد شایستگی

-         تناسب تخصیص منابع با رویکرد شایستگی

-         تناسب سامانه های آموزشی مبتنی بر رویکرد شایستگی

آفتهای شایسته سالاری:

۱- برخی روابط نزدیک ودوستانه را معیار شایستگی تلقی و براین اساس آشنا گزینی راجایگزین شایسته گزینی می کنند!

۲-خیلی ها  افراد مطیع راانتخاب می کنند وسایر ویژگیها نادیده گرفته می شود !

۳-تامین نکردن نیازهای مادی ومعنوی مدیران شایسته به گونه ای که نارضایتی آنان فراهم وناگزیر به ترک سازمان می شوند

۴-انتصاب تحت تاثیر فرهنگ حاکم بر سازمان قرار دارد لذا در سازمانی که :وجدان کاری ،عادات پسندیده ،روابط عادلانه ،و جوکاری مطلوب حاکم نباشد امکان جذب شایسته را بدست نخواهد آورد.

سازمان و رویکرد شایستگی :

هنگامی که سازمانی بخواهد ارزشی را در خود بوجود آورد که قبلاً وجود نداشته ، مثلاً بخواهد هر فکر نو و خلاقانه ای مورد توجه  تشویق قرار گیرد، این رویکرد جدید با گنجاندن جمله ای در بیانیه ارزش و باورها آغاز شده و با پا فشاری و حمایت مدیریت چه از نظر فکری و چه از نظر اجرایی در سازمان منتشر شده و در دراز مدت تبدیل به یک هنجار و ارزش سازمانی می شود

در مقابل نیز برنامه ریزی استراتژیک هم به شدت از فرهنگ و جو سازمانی تأثیر پذیر است و ارزش ها و باورها ، باید ها و نباید ها و اصول جاری سازمان در تدوین برنامه استراتژیک هر سازمان باید به شدت منظور شود. لذا تفکر شایسته سالاری و شایسته گزینی که می بایست وارد مأموریت سازمان شود، باید با فرهنگ و جو حاکم در سازمان و لایه های قبل از آن ( فرهنگ و جو جامعه و کشور) منطبق گردد، چرا که در غیر این صورت از دور خارج شده و در نهایت به صورت یک شعار باقی مانده و با تغییر مدیران سازمان ها، این ارزش قبل از نهادینه شدن در سازمان از بین رفته و فراموش می شود، لذا توجه هر چه بیشتر مسئولان در بستر سازی فرهنگی در مورد رویکردهای مبتنی بر شایستگی در زمینه های مختلف از جمله انتخاب و انتصاب و یا ارزیابی عملکرد بر اساس شایستگی، از گام های حیاتی و اولیه در دوره گذار از مدیریت سنتی در کشور می باشد. جو سازمانی، مربوط به شرایطی است که اکنون در سازمان وجود دارد و در واقع آثار مدیریت مدیر فعلی است.

مهم ترین راهکارهای توسعه شایسته سالاری در سازمان ها:

*- اشاعه فرهنگ شایسته سالاری: گی روشه در تعریف فرهنگ می نویسد: "فرهنگ مجموعه به هم پیوسته ای از اندیشه ها و احساسات و اعمال کم و بیش صریح است که بوسیله اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده است و برای این که این افراد گروهی معین و مشخص را تشکیل دهند، لازم است آن مجموعه به هم پیوسته به نحوی در عین حال عینی و سمبلیک مراعات گردد"

*- توسعه فرهنگی و توسعه فرهنگ شایسته سالاری در سازمان ها یک فعالیت بلند مدت است. به عبارت دیگر، زمینه سازی و بسترسازی فرهنگ شایسته سالاری بر خلاف قوانین و آیین نامه های اجرایی شایسته سالاری نیاز به زمان دارد. بر اساس تحقیقات علوم تربیتی زمانی یک امر به فرهنگ عمومی تبدیل می شود که نظام ارزشی افراد به آن امر تغییر و تحول یابد و افراد رفتار مشابهی درباره آن امر داشته باشند. به عبارت دیگر، برای نهادینه کردن شایسته سالاری در جامعه و سازمان باید طرز تفکر و نظام ارزشی افراد متحول شود و تغییرات عمیقی در رفتار آنها مشاهده شود.

*-   تغییر دانش افراد نسبت به مفهوم شایسته سالاری و ویژگی های آن

*-  تغییر نگرش افراد نسبت به شایسته سالاری و درونی کردن آن در شخصیت و نظام ارزشی آنان

*-  تغییر توانش افراد متخصص در تولید و ارائه کالاها و خدمات

آنچه درشایسته سالاری نقش زیر بنایی دارد، گرایش و تفکر شایسته سالاری است یعنی وقتی مدیران و کارکنان سازمان ها در کنار قوانین و آئین نامه های شایسته سالاری، به تفکر شایسته پنداری که خمیرمایه و اساس کاراست، مجهز شوند، اجرای ضوابط نهادی شده وتا اعماق سازمان عملی می شود. بنابراین، اندیشه و تفکروفرهنگ شایسته سالاری مقدم بر اصول وروش های شایسته سالاری است.

*- توجه به اثر بخشی و کارایی افراد در سازمان

نتیجه گیری :

  • شایستگان دارای چهار ویژگی یا سرمایه مهم هستند:

۱- سرمایه های فکری: داشتن دانش و تخصص در زمینه مورد نیاز و توانایی به کارگیری دانش و درک پارادایم های مناسب جهان امروز.

۲- سرمایه های عاطفی: عشق به کار و داشتن انگیزه های لازم برای انجام کار.

۳- سرمایه های اجتماعی: توانایی شرکت در کار گروهی و تیمی و برخورداری از مهارت های لازم در این زمینه.

۴- سرمایه های اخلاقی: داشتن سلامت اخلاقی و توانایی نگه داری از خود در برابر تباهی و فساد در زمینه های گوناگون.

به کارگیری مدیران شایسته مزایایی به این شرح در بر دارد. افزایش روحیه کارکنان، ارتقای رضایت شغلی، ایجاد انگیزه برای افزایش اثربخشی فرد و سازمان، احساس تعلق کارکنان به سازمان، رشد و شکوفایی نخبگان و فرصت بروز استعدادها و افزایش بهره وری.

استقرار مدیران  و کارکنان شایسته در مجموعه سازمان کار ساده ای نیست، بلکه مجموعه ای از سازوکارهای مختلف است که طی یک فرآیند بلندمدت و منطقی امکان می پذیرد. مراحل گوناگون این فرآیند به طور مختصر عبارتند از: شایسته خواهی، شایسته یابی، شایسته گزینی، شایسته پروری و شایسته گماری.

شایسته خواهی به معنی ایجاد فرهنگ احترام به شایستگان و باور وبه کار گماردن آنها در جامعه و سازمان است. جامعه باید به این باور و یقین برسد که یک فرایند و نظام برای انتخاب شایستگان می تواند کارا باشد و فردی را که این سیستم معرفی می کند، کارآمد، عملکرد او در سازمان کارا و اثربخش است. بدیهی است سیستم شایسته یاب افراد متعددی را معرفی می کند و مدیر می تواند گزینه ای را که با شخصیت او تطابق و تناسب بیشتری دارد، برگزیند. اما در مرحله شایسته یابی به قابلیت و شایستگی بسیار توجه می شود. به عبارتی قابلیت که مجموعه ای مرکب از مهارتها و ویژگی های شخصی و شخصیتی و رفتارهایی است که به طور مستقیم بر عملکرد موفق در شغل مرتبط است، به دو دسته تقسیم می شود: قابلیت های پایه ای که فرد با داشتن آنها حداقل انتظارات و استانداردهای یک شغل را برآورده می کند و قابلیت های متمایز کننده که عملکرد فرد را به سطح متوسط به بالا می برد، که این قابلیت در شایسته یابی بیشتر مورد توجه است.

اما در مرحله شایسته گزینی، سازمان باید با تجزیه و تحلیل شغل موجود، ویژگی های مورد نیاز هر شغل را مشخص کند. در اینجا اشاره به این نکات ضروری است که شایستگی مطلق و دائمی نیست، بلکه امری نسبی است و دیگر این که با توجه به تعدد سطوح مدیریتی، هر فرد باید در رده و سطح خودش قرار گیرد و هر فردی مناسب برای رده ای خاص از مدیریت است. در مرحله شایسته پروری، افراد گزینش شده تحت آموزش و تربیت قرار می گیرند. تجربه نشان داده است که دگرگونی و تحول در سنین بزرگسالی و بلوغ فکری به سختی اتفاق می افتد. لذا باید ابتدا فرد شایسته و مناسب و مستعد را به خدمت گرفت تا آموزش و پرورش و تربیت آن فرد اثر بخش و مفید باشد.

سمینارها، آموزش های ضمن خدمت، کارگاه های آموزشی، استفاده از فرصت های مطالعاتی، بورسیه های کوتاه و بلندمدت و نظایر آن می تواند در آموزش و پرورش کارکنان شایسته مؤثر باشد. استفاده عملی از مدیران شایسته و شایسته گماری سبب افزایش اثربخشی عملکرد کارکنان می شود.

برای استقرار این فرآیند به طور صحیح، همیشه موانع و چالش هایی وجود داشته و دارد. فقدان فرهنگ شایسته سالاری و توجه بیش از حد به مدرک و مدرک گرایی، مدیریت متمرکز، بوروکراسی اداری، بی ثباتی در مشاغل مدیریتی، تکیه بر کمیت و اهداف کوتاه مدت، اعمال مدیریت های سنتی، بی توجهی به امر تحقیق و پژوهش، نداشتن ضمانت اجرایی قوانین، بی تفاوتی نسبت به عملکرد مدیران، بی توجهی به آموزش های نظری و کاربردی و عملی و مسائلی از این دست، همواره از چالش های مهم استقرار این فرآیند در سازمان ها است که برای رفع این موانع ابتدا باید به تهیه و استقرار زیرساخت های فرهنگی، روانی، قانونی، فناوری ارتباطات و اطلاعات و نظایر آن پرداخته شود.

الف) برنامه منطقی کردن اندازه سازمان؛

ب) برنامه تحول در ساختارهای تشکیلاتی سازمان؛

ج) برنامه تحول در نظام های مدیریتی؛

د) برنامه تحول در نظام های استخدامی؛

ه) برنامه آموزشی و بهسازی نیروی انسانی سازمان؛

و) برنامه اصلاح فرآیندها، روش های انجام کار و توسعه فناوری اداری؛

ز) برنامه ارتقا و حفظ کرامت کارکنان  در نظام سازمانی.

به عنوان مثال اهداف نظام آموزش کارکنان دولت، تماماً با رویکرد شایسته پروری و شایسته گزینی و شایسته سالاری طراحی شده است.

نگاهی به هدف های زیر این مسئله را مشخص می کند:

* افزایش کارایی و اثربخشی در ارائه خدمات سازمانی  و بهبود میزان فرهنگ سازمانی

* ارتقاء سطح کیفی سرمایه انسانی از طریق افزایش سطح دانش و مهارت کارکنان سازمان؛

* توسعه آگاهی های عمومی کارکنان به منظور افزایش کیفیت فعالیتها

* توانمندسازی کارکننان در زمینه های بهبود وظایف خدمتی؛

* آماده سازی کارکنان برای ارتقاء به رده های شغلی بالاتر؛

* رشد فضائل اخلاقی، فرهنگ سازمانی و بهبود روابط انسانی کارکنان ؛

* ایجاد ارتباط شفاف و مشخص بین نظام آموزش کارکنان با مشاغل.

ساختار دوره های آموزشی کارکنان با در نظر گرفتن مقطع و ماهیت دوره ها به سه دوره تحت عناوین زیر تقسیم می شود:

دوره های نوآموزی، دوره های بازآموزی و دوره های آماده سازی. هر دسته از دوره های مذکور با عنایت به محتوای آن در زیرگروه های زیر طبقه بندی می شود:

* دوره های آموزش توجیهی

* دوره های شغلی

* دوره های عمومی

* دوره های آموزشی بهبود مدیریت.

 

 

منابع :

 ماهنامه میثاق مدیران

نقش شایسته سالاری در ترمینولوژی مدیریت

عباس دلجو

نظام شایسته سالار 

روزنامه همشهری: رویکردی به شایسته سالاری در گزینش کارگزاران ( : محمدهادی سجادی)

ماهنامه تدبیر

علم جویان گرامی،لطفا از محورهای همایش مدیریت و کارآفرینی دیدن کنید.برای برخورداری از مزایا و گواهینامه علمی در این مرکز که افتخار برگزاری نخستین اجلاس جهانی شوراها و شهرداران را از آن خود کرده است ثبت نام کنید.

واژگان کلیدی: شایستگی، مراحل شایسته سالاری، سازمان شایسته سالار، مدیریت شایستگی مدار، موانع شایسته سالاری ، مقاله ، اکسپت مقاله ، نمایه شدن مقالات ، ارسال گوهی نامه ، دریافت گواهی پیش از موعد ، هیات علمی ، نگارش مقاله ، نخستین کنفرانس بین المللی مدیریت و کار آفرینی ایران ، راهنمای نگارش مقاله ، بفراخوان مقاله ، ثت


409
مطالب مرتبط


لطفا با تكميل فرم ، نظرات ، پيشنهادات و انتقادات خود را در مورد مطلب منتشر شده با ما در ميان بگذاريد.
پيام شما پس از تاييد توسط مدير سايت ، منتشر خواهد شد.
 

 
Captcha


 
پوستر کنفرانس مدیریت وکار آفرینی
حامیان علمی و معنوی

حامیان رسانه ای





مرکز همایش های بین المللی توسعه ایران